引言
在管理工作中,我们常常遇到这样一种情形:一个问题摆在眼前,我们习惯性地从最直观的角度去处理,急于找出解决方案。
比如,销售团队执行力低下,许多管理者的直觉反应是:先加点奖金、开个奖、再加个激励。
可是,效果真的如预期吗?表面的问题被治愈了吗?还是只是症状被缓解,根本问题依旧未解?
这时,领导者可能会陷入一种误区:以为解决了问题,实际上却没有触及问题的核心。
01 赫尔曼·西蒙的“问题深挖”方法
赫尔曼·西蒙提出的“多次提问法(问题深挖5WHY法)”或许能为你提供一条思路:不断追问“为什么”,挖掘问题的深层原因。
这种方法能帮助管理者跳出表面现象,揭示根本的症结。多问几次“为什么”,你会发现,问题并非表面看到的那么简单。
假设我们重新审视刚才的案例。销售团队执行力低下,表面是缺乏激励,但继续提问“为什么”呢?难道问题仅仅出在没有足够的奖金吗?
● 第一个“为什么”: 为什么执行力低下?——答:因为销售人员没有动力。
● 第二个“为什么”: 为什么没有动力?——答:因为他们没有明确的目标。
● 第三个“为什么”: 为什么没有明确目标?——答:因为团队领导没有进行有效的沟通和目标传达。
● 第四个“为什么”: 为什么沟通不足?——答:因为领导层没有花时间与每个成员确认目标,大家对目标理解不同。
● 第五个“为什么”: 为什么理解不同?——答:因为没有清晰的会议记录和后续的跟进,导致信息传递不畅。
最终,我们找到的根本问题不是奖金不足,而是团队目标模糊,沟通不畅,大家对目标的理解和执行出现了偏差。
如果管理者仅仅通过提升激励来解决问题,根本无法改变现状。
02 如何通过提问揭示根本原因
某公司在Q2的销售目标没有达成,领导者急于找到原因,并决定调整销售人员的奖金制度。
但在深入分析后,通过多次“为什么”的提问,领导发现问题并非单一的“奖励不足”,而是团队内的合作效率差,沟通不畅才是最大障碍。
● 第一个“为什么”: 为什么销售目标未达成?——答:因为销售团队在工作中没有按时完成任务。
● 第二个“为什么”: 为什么没有按时完成任务?——答:因为团队成员之间缺乏协调,任务分配不明确。
● 第三个“为什么”: 为什么缺乏协调?——答:因为没有明确的分工和合作机制,导致大家在工作中相互推诿。
● 第四个“为什么”: 为什么分工不明确?——答:因为领导没有设定清晰的团队结构,也没有提供必要的培训和支持。
● 第五个“为什么”: 为什么没有设定清晰的结构和培训?——答:因为领导者未能投入足够的时间来梳理团队架构,也没有建立起有效的沟通机制。
经过这番提问,领导者发现问题根本不在于奖励是否足够,而是在于内部协调和沟通机制的不足。
通过改善沟通和优化团队分工,才能解决根本问题,而不是单纯的增加激励。
03 从表面到本质的思维转换
就像老板面对团队执行力不佳时,直接想到通过奖金来提高执行力。这种直觉反应很自然,但往往容易错失问题的核心。
管理者的挑战不在于如何处理表面的症状,而是如何通过提问和思考,深入了解问题的本质。表面现象和根本原因之间,往往存在很大的差距。
如果我们仅停留在表面,很可能会忽略了问题的真正源头。深度挖掘问题,才能从根本上找出解决方案。
你是否曾经尝试过通过简单的“为什么”追溯问题的根本?在多次问下去后,你会发现问题的全貌远比初看上去复杂得多。
当你开始从不同角度审视问题,你会发现很多看似无法解决的难题,其实都隐藏在层层表象之下。
结语 全局观决策。透过现象看本质
这个方法可以避免单纯的对症下药,避免停留在短期解决方案的误区。
通过多次提问,不仅能帮助你解决眼前的问题,还能促进团队的深度思考。管理者的价值并不在于快速给出解决方案,而是在于引导团队深刻反思,提出有力的解决方案。
如果能够运用“多次提问法”,你将更有可能发现问题的根本原因,而不是盲目解决表面症状。
不要忘了,真正的领导力不仅仅在于给出答案,更在于引导他人通过提问找到最合适的答案。通过这一过程,团队的执行力会得到真正的提升,而不是仅仅依赖于激励和考核。